Rekrytering bank & finans så hittar verksamheter rätt ledare och specialister

Rekrytering inom bank och finans skiljer sig tydligt från många andra branscher. Kraven på regelefterlevnad, integritet och omdöme är höga, samtidigt som affären ofta rör sig snabbt. För att lyckas behöver du kombinera förståelse för regelverk med känsla för affär, människor och risk. När rekryteringsprocessen är genomtänkt kan rätt person skapa både trygghet och tillväxt under lång tid.

Vad som gör rekrytering inom bank och finans unik

En central skillnad mot andra sektorer är att banker och finansiella bolag arbetar under hård tillsyn. Det påverkar hela processen för rekrytering bank & finans från kravprofil till beslut om anställning.

Kort beskrivet handlar bra rekrytering i finans om att:

– säkra kompetens inom affär, risk och regelverk
– pröva kandidaters omdöme, etik och förtroendeskapande förmåga
– säkerställa att personen klarar granskning från styrelse, ägare och tillsynsmyndigheter

För många roller räcker det inte att en kandidat är duktig på siffror eller har en stark kommersiell profil. En riskchef, compliancechef eller kreditchef måste också visa att hen förstår var gränsen går mellan affärsnytta och sund risknivå. Även ledare inom private banking, corporate finance och kapitalförvaltning behöver en stabil kompass, eftersom de arbetar nära kunder, kapital och ofta offentlig granskning.

En annan faktor som gör finansbranschen speciell är att många nyckelpersoner inte söker jobb öppet. De är ofta trygga i sin roll, har sekretesskänsliga uppdrag eller sitter i funktioner där synlig jobbsökning skulle väcka frågor. Därför blir search riktad, diskret uppsökande rekrytering ofta avgörande för att få fram rätt kandidater.

Stegen som gör rekryteringen träffsäker

När en bank eller ett finansbolag ska rekrytera en chef eller specialist lönar det sig att lägga stor kraft på förarbetet. Många rekryteringar misslyckas inte för att personen saknar kompetens, utan för att uppdraget har varit otydligt.

Ett bra första steg är att göra kravbilden så konkret som möjligt:

– Vilket ansvar och mandat ska rollen ha?
– Vilken riskyta följer med uppdraget?
– Vad ska faktiskt levereras första 612 månaderna?

När svaren är tydliga går det både att hitta rätt profil och att ge kandidaten en ärlig bild av uppdraget. Det minskar risken för felaktiga förväntningar och dyra omstarter.

Därefter följer själva urvalsarbetet: search, djupintervjuer, tester och referenser. I en reglerad miljö som bank och finans blir objektiva underlag extra viktiga. Tester kan visa kognitiv förmåga, personlighet och drivkrafter, medan strukturerade intervjuer ger en bild av hur kandidaten hanterat svåra avvägningar tidigare. Referenser hjälper till att bekräfta bilden över tid: hur kandidaten agerat i pressade lägen, hur samarbetsförmågan ser ut, om personen bygger förtroende internt och externt.

Bakgrundskontroller är också en självklar del, särskilt i roller som rör risk, compliance, kreditgivning, betalningar och ledande befattningar. Förtroende i finans byggs långsamt, men kan försvinna snabbt. Därför behöver både verksamhet och kandidat känna sig trygga med att allt är i ordning.

För organisationer som redan har interna kandidater kan en så kallad second opinion vara värdefull. Då jämförs interna och externa kandidater på samma sätt, ofta med hjälp av tester och strukturerade intervjuer. Styrelse och ledning får ett bättre beslutsunderlag, samtidigt som processen upplevs mer rättvis.

Nyckelroller, praktiska råd och värdet av specialiserad partner

Rekrytering inom bank och finans omfattar många typer av roller, men vissa funktioner är extra vanliga och känsliga, till exempel:

– ekonomichef eller finanschef med ansvar för rapportering och finansiell styrning
– riskchef, kreditchef och ledare inom riskkontroll
– chefer inom compliance, AML och andra kontrollfunktioner
– ledare inom corporate finance, private banking och kapitalförvaltning
– operationschefer och ansvariga för betalningar, kundprocesser och administration

Gemensamt för dessa roller är att de påverkar både affär, styrning och förtroende. Därför är det klokt att sätta några ramar redan innan processen startar.

Tre praktiska råd som förenklar arbetet:

1. Sätt gränserna tidigt
Var tydlig med mandat, risknivå och vilka beslut rollen ska kunna ta själv. Det skapar trygghet för både organisation och kandidat och ger en tydlig spelplan.

2. Involvera rätt personer från början
När styrelse, HR och relevanta kontrollfunktioner är med tidigt sparar du tid senare. Frågor om risk, governance och rapportering kommer ändå upp bättre att ta dem direkt än i slutet av processen.

3. Bestäm vad som är måste och vad som är lärbart
Om allt hamnar i kategorin måste blir kravlistan ofta omöjlig att fylla. Fokusera på det som är absolut nödvändigt från start, till exempel viss reglerfarenhet eller chefsbakgrund, och identifiera det som kan läras inom rimlig tid.

Många banker och finansbolag väljer att samarbeta med en partner som är specialiserad på just deras bransch. En erfaren aktör förstår både språk, struktur och kultur i finansvärlden. De vet vilka profiler som fungerar i en reglerad miljö, hur styrelser resonerar och hur man når kandidater som sällan syns på öppna jobbmarknaden.

En sådan partner kan också hjälpa till att utmana kravprofilen på ett konstruktivt sätt. Behövs verkligen exakt samma bakgrund som tidigare, eller går det att tänka bredare utan att kompromissa med säkerhet och regelefterlevnad? Den typen av diskussion leder ofta till fler relevanta kandidater och ett bättre långsiktigt utfall.

För verksamheter som vill ta nästa steg i sin rekrytering inom bank och finans kan en etablerad aktör som Bondi executive search vara ett bra val. Företaget har lång erfarenhet av ledar- och specialistrekrytering i en strikt reglerad miljö och stöttar både banker, nischaktörer och andra finansiella verksamheter i att hitta personer som levererar i rollen och håller över tid. Mer information finns på bondi.se.